Jurist nodig? Eerste advies GRATIS! 088 20 50 899 info@kantonrechtersformule.nl

Beoordeling ster 1Beoordeling ster 2Beoordeling ster 3Beoordeling ster 4Beoordeling halve ster (9.5/10)
199 beoordelingen

Werkgever en werknemer beslissen zelf welke afspraken er onderling worden gemaakt en in de vaststellingsovereenkomst gezet worden. U moet in de gaten houden dat in de vaststellingsovereenkomst niet staat dat u verwijtbaar werkloos bent. Is dit wel het geval, dan komt de WW-uitkering in gevaar. De vaststellingsovereenkomst bestaat meestal uit de volgende onderdelen:

Opzegtermijn

De opzegtermijn moet schriftelijk worden vastgelegd. De opzegtermijn is de termijn van ondertekenen vaststellingsovereenkomst tot de ontslagdatum. De wettelijke opzegtermijn loopt van 1 tot 4 maanden en hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst:

Duur arbeidsovereenkomst Opzegtermijn
0-5 jaar 1 maand
5-10 jaar 2 maanden
10-15 jaar 3 maanden
15 jaar en langer 4 maanden

In de opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst nog van kracht en ontvangt u uw salaris. U blijft dus gewoon aan het werk tenzij partijen duidelijk hebben afgesproken dat u bent vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Het dienstverband eindigt meestal op de laatste dag van de maand. Bij ontslag met wederzijds goedvinden speelt de opzegtermijn een belangrijke rol. De WW houdt hier namelijk rekening mee. Als u na het ontslag een WW-uitkering aanvraagt, houdt UWV WERKbedrijf rekening met de opzegtermijn. Is er geen of een te korte opzegtermijn overeengekomen? U krijgt dan waarschijnlijk over de periode van de (resterende) opzegtermijn geen WW. UWV stelt namelijk dat sprake is van een ‘fictieve opzegtermijn’. Het recht op WW kan pas daarna ingaan. Het hanteren van de juiste opzegtermijn is dus van belang.

Wederzijds goedvinden

In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk beschreven staan dat het uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden plaatsvindt. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever niet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te vragen.

Het initiatief van de vaststellingsovereenkomst ligt bij de werkgever

Wanneer in de vaststellingsovereenkomst duidelijk staat omschreven dat het initiatief voor de ontslag regeling van de werkgever afkomt is er geen sprake van verwijtbare werkloosheid. U hoeft zich niet te verweren tegen het ontslag door de werkgever. Als het initiatief van het ontslag door de werkgever genomen is, heeft u altijd recht op een WW-uitkering.

Recht op WW-uitkering veiligstellen in de vaststellingsovereenkomst

Een WW-uitkering aanvragen kan bij het UWV WERKbedrijf. Rekening moet worden gehouden met een opzegtermijn. Deze moet schriftelijk zijn vastgelegd en kan gevonden worden in de individuele arbeidsovereenkomst of de CAO. Nadat u de WW heeft aangevraagd bekijkt het UWV WERKbedrijf of u ook daadwerkelijk voor deze uitkering in aanmerking komt. Zo bekijkt de uitkeringsinstantie of het ontslag uw eigen schuld is. Ook kijkt het UWV of u een ontslagvergoeding krijgt en of er rekening is gehouden met de opzegtermijn. Ook beoordeelt UWV of het ontslag vanuit de werkgever is geïnitieerd. Wanneer al deze elementen zijn goedgekeurd heeft u recht op een WW uitkering.

Reden van ontslag is niet een dringende reden

Het ontslag mag geen dringende reden hebben. Door dit duidelijk in de vaststellingsovereenkomst te verwerken zal de WW niet in gevaar komen. Bij ontslag om dringende redenen gaat het om sterk afkeurenswaardige gedragingen en eigenschappen van de medewerker. De medewerker zal vaak verwijtbaar hebben gehandeld, hoewel dit niet altijd vereist is. Bij de gedragingen kan het ook gaan om gedragingen terwijl u niet aan het werk bent of nog niet met uw werk bent begonnen.

Afgesproken einddatum

In de vaststellingsovereenkomst moet de einddatum van het dienstverband worden verwerkt. Na deze datum hebben de werkgever en u geen verplichtingen meer jegens elkaar. Tot de einddatum behoudt u recht op betaling van het salaris.

Afspraken over vrijstelling werkzaamheden

In de vaststellingsovereenkomst moet worden omschreven of de werkzaamheden worden voortgezet tot de einddatum óf dat u eerder vrijgesteld bent van arbeid.

Geheimhoudingsplicht geldt voor werkgever en werknemer

Een vaststellingsovereenkomst bevat een geheimhoudingsplicht. In de geheimhoudingsplicht staat beschreven dat beide partijen de details van het uit elkaar gaan voor zich houden en elkaars goede naam niet beschadigen.

Inleveren bedrijfseigendommen

In de vaststellingsovereenkomst zal staan dat u de bedrijfseigendommen moet inleveren voor de afgesproken einddatum. Auto van de zaak, bedrijfskleding, mobiele telefoon of andere bedrijfseigendommen moeten in goede staat ingeleverd worden.

Eindafrekening

In de vaststellingsovereenkomst moet staan dat openstaande saldo’s moeten worden uitbetaald. Dit gaat onder andere over openstaand loon, vakantiegeld en een eventuele ontslagvergoeding. De betaling vindt meestal plaats binnen 2 weken na de einddatum. De eindafrekening betekent ook het laatste salarisstrookje dat u ontvangt van de werkgever.

Finale kwijting

Finale kwijting houdt in dat werkgever en werknemer niks meer van elkaar te vorderen hebben. Ook dit punt wordt vaak verwerkt in de vaststellingsovereenkomst.

De ontslagvergoeding

In een vaststellingsovereenkomst wordt een ontslagvergoeding overeengekomen. Dit kunt u zien als een financiële compensatie van het ontslag. Met de ontslagvergoeding, ook wel gouden handdruk genaamd, heeft u een aantal mogelijkheden. U kunt de gouden handdruk direct op uw rekening laten storten, waarbij de werkgever direct loonheffing inhoudt.

De hoogte van de ontslagvergoeding is een belangrijk onderdeel in de vaststellingsovereenkomst. Wettelijk heeft u bij ontslag recht op de transitievergoeding. Bij de onderhandelingen wordt een aanvullende ontslagvergoeding afgesproken. Meestal wordt de hoogte van de ontslagvergoeding berekend met de kantonrechtersformule.

In de kantonrechtersformule zit mogelijk een onderhandelbare factor, de correctiefactor C.

Kantonrechtersformule bepaalt hoogte ontslagvergoeding

Als in de vaststellingsovereenkomst een ontslagvergoeding is overeengekomen, speelt vaak de kantonrechtersformule een rol. De kantonrechtersformule is opgesteld door de kring van kantonrechters en berekent de hoogte van de ontslagvergoeding. De berekening van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule ziet er als volgt uit:

Ontslagvergoeding = A x B x C

Waarbij:

A = Aantal gewogen dienstjaren

B = Beloning per maand (bruto)

C = Correctiefactor

A = Gewogen diensjaren

De factor A in de kantonrechtersformule is het aantal gewogen dienstjaren. De dienstjaren worden hierbij afgerond op hele dienstjaren. Vervolgens worden de dienstjaren ‘gewogen’ wat betekent dat hoe ouder een werknemer is, hoe meer een dienstjaar waard is.

In oktober 2008 heeft de Kring van Kantonrechters de kantonrechtersformule versoberd. Onder andere de berekening van het aantal dienstjaren is veranderd. Bij de oude kantonrechtersformule werd de vergoeding berekend door het aantal dienstjaren te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris en met een factor waarin de speciale omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt. De dienstjaren tot 40 jaar telden voor 1 maandsalaris, van 40 tot 50 jaar voor 1,5 en vanaf 50 jaar voor 2. Bij de nieuwe kantonrechtersformule tellen de dienstjaren tot 35 jaar voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en vanaf 55 jaar voor 2 maandsalarissen.

Voorbeeld oude en nieuwe kantonrechters formule:

Een man van 54 jaar heeft 28 jaar voor hetzelfde bedrijf gewerkt. De A-factor wordt bij de oude kantonrechtersformule als volgt berekend.

Leeftijd

Aantal jaar gewerkt

Factor

Tot 40 jaar

14

1

40 tot 50

10

1,5

Vanaf 50

4

2

(14 x 1) + (10 x 1,5) + (4x2) = 37. De werknemer krijgt in de oude kantonrechtersformule 37 maandsalarissen mee.

In de nieuwe kantonrechtersformule wordt de A-factor als volgt berekend.

Leeftijd

Aantal jaar gewerkt

Factor

Tot 35 jaar

9

0,5

35 tot 45

10

1

45 tot 54

9

1,5

(9 x 0,5) + (10 x 1) + (9 x 1,5) = 28. De werknemer krijgt in de nieuwe kantonrechtersformule nog 28 maandsalarissen mee.

B = Bruto beloning per maand

De B-factor bestaat uit de bruto beloning per maand (maand inkomen). Het bruto maand inkomen bestaat uit de volgende onderdelen:

  1. Vast bruto maandsalaris
  2. 13e maand
  3. Structureel overwerk
  4. Vakantiegeld
  5. Structurele winstdeling
  6. Vaste ploegentoeslag

In de praktijk wordt het jaarsalaris gedeeld door 12. De uitkomst is het bruto maandinkomen. Onderdelen die niet worden meegerekend bij de B-factor zijn de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, tantième, het werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering, de niet-structurele winstdeling en het werkgeversaandeel pensioenspremie.

Voorbeeld

Maandsalaris:

€ 2.424,-

€ 201,- + 8,33% dertiende maand

€ 208,- 

€ 2.833,-

€ 2.833,- is het maandsalaris waarmee de kantonrechtersformule rekent.

C = Correctiefactor

De C in de kantonrechtersformule is de correctiefactor. In de praktijk ligt de correctiefactor tussen 0 en 2. Vaak wordt 1 gebruikt. Deze C factor ligt niet vast zoals de A en B factor en is daarmee een onderwerp van onderhandeling. U wenst een zo hoog mogelijke C factor, de werkgever wenst (waarschijnlijk) een lagere C factor. Elementen die een rol spelen bij de onderhandelingen zijn:

In hoeverre is het ontslag aan de werkgever te wijten of aan uzelf? Hoe zijn de verwachtingen voor het vinden van een nieuwe baan? Wat is de financiële positie van de werkgever ? én last but not least: hoe goed zijn uw onderhandelingsvaardigheden of van de arbeidsjurist die u inschakelt.